Özel bir bankada "kıdemli analist" olarak görev yapan kadın çalışan, ikiz bebek dünyaya getirdikten sonra kullandığı yasal doğum izninin ardından işine döndü. İşe başladığında bankacılık sektörü sorumluluğunun elinden alınarak yeni işe giren bir personele devredildiğini, kendisine ise uzmanlık alanı dışındaki sigorta sektörünün verildiğini gören çalışan; hak ettiği primlerin ödenmemesi ve emsallerine göre düşük zam uygulanması üzerine yönetimle görüştü.
Görüşmelerden sonuç alamayan ve hamilelik sürecinden itibaren sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığını belirten çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek İş Mahkemesi'ne başvurdu. Davacı; kıdem tazminatı, prim, yıllık izin alacaklarının yanı sıra "eşit davranma ilkesinin ihlali" gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat talebinde bulundu.
Davalı banka ise görev tanımlarında analistlerin hangi sektörlere bakabileceğinin belirtildiğini, yapılan işlemde iş sözleşmesine aykırı esaslı bir değişiklik bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi.
Yerel mahkeme "ayrımcılık ispatlanamadı" demişti
Davayı inceleyen İş Mahkemesi, davacının kıdem tazminatı talebini kabul ederken, ayrımcılık ve manevi tazminat taleplerini reddetti. Mahkeme gerekçesinde, ikiz gebeliğin getirdiği stres ve görevin mesuliyeti göz önüne alındığında, iddia edilen eylemlerle sağlık sorunları arasındaki nedensellik bağının koptuğu ve sistematik bezdirmenin somut delillerle ispatlanamadığı belirtildi.
Karara yapılan istinaf başvurusunun Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddedilmesi üzerine dosya Yargıtay'a taşındı.
İspat yükü işverende
Temyiz incelemesini tamamlayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu. Dairenin emsal niteliğindeki kararında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesinde düzenlenen "Eşit Davranma İlkesi"ne dikkat çekildi.
Kararda, davacının doğum iznine ayrılmasının ardından yerine başka bir çalışanın alındığı, dönüşünde ise uzmanlık alanı dışındaki bir görevin teklif edildiği ve çalışanın bu durumu kanıtladığı vurgulandı.
İş Kanunu uyarınca işçinin ihlal ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyduğu hallerde ispat yükünün işverene geçtiği hatırlatılan kararda, şu ifadelere yer verildi:
"Davacı, 4857 sayılı Kanun’un 5'inci maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koymuştur. Bu durumda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü üzerinde olan işverenin; davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, davacıya farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenleri somut olgularla ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca İlk Derece Mahkemesince ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Bozma kararının ardından dosya, yeniden değerlendirilmek üzere yerel mahkemeye gönderildi.
Yorumlar (0)
Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yapın.